Olen viime aikoina pohtinut paljon valmiuttamme. Valmiutta muuttua, kehittyä ja omaksua uudenlaiset tavat ajatella, työskennellä ja lähestyä elämää, joita erityisesti nuorilla on.
Oletko johtajana oikeasti avoinna kuuntelemaan uusia tai erilaisia ideoita ja lähestymistapoja? Vai oletko sittenkin kiinni omassa henkisessä mallissasi ymmärtämättä olevasi, no, suljettu? Tai oletko niin keskittynyt toteuttamiseen ja kiireellisyyteen, että työnnät syrjään kaikki ideat tai signaalit, jotka saattaisivat horjuttaa sinua radallasi, vaikka pysähtyminen ja tilanteen arvioiminen voisi itse asiassa johtaa sinut paljon parempaan tulokseen? Entä organisaatiomme, vastaavatko johtamisrakenteemme ja -käytäntömme odotuksia, vai pitäisikö niiden saada aimo tujaus punakynää?
Ei bisnestä ilman ihmistä
Kuulemme ja puhumme paljon osaajapulasta ja siitä, kuinka tärkeää asiakaskokemuksen ja työntekijäkokemuksen kehittäminen on. Olemmeko silti valmiita kouluista työelämään valmistuvien osaajien uudelle aallolle?
Nämä ”nuoret” (ja kyllä, ajattelen minulla olevan luvan käyttää tuota sanaa sillä olen itse jo sopivan seniori... vaikka ajattelenkin olevani hyvin nuori sydämeltäni ja mieleltäni...) ovat kasvaneet eri kulttuurissa kuin me, jotka olemme työskennelleet jo jonkin aikaa. Jos etsisin nuorena osaajana työtä, haluaisin itse ehdottomasti tehdä perusteellisen kulttuuriauditoinnin ennen yritykseen tuloa varmistaakseni, että tuleva työympäristö todella antaa minulle mahdollisuuden kukoistaa ja olla tuottava. Ja hei, me seniorimmatkin odotamme johtajiltamme kasvun asennetta ja että työympäristömme tukee meidän suoritustamme aiempaa paremmin.
Oletetaan, että me organisaatiossa emme ole kyenneet kehittämään työntekijäkokemusta ja organisaatiokulttuuriamme vastaamaan näitä odotuksia tai olemme epäonnistuneet yrityksissämme. Jos näin on, osaajat valitsevat mennä muualle, jolloin yritystä uhkaa vakava riski, ettei se saavuta liiketoimintatavoitteitaan.
Voidaan sanoa, että riskikartta ihmisistä riippuvaisissa yrityksissä leiskuu punaisella. Yritykset keskittyvät usein muun tyyppisiin liiketoimintariskeihin, mutta ihmisiin liittyvät riskit ovat yhtä tärkeitä, elleivät jopa tärkeämpiä ymmärtää ja käsitellä.
Dialogissa piilee vastaus
Kun ajattelen sellaisen kulttuurin kehittämistä, joka edistäisi loistavaa työntekijäkokemusta, ajattelen joitakin ”ikuisia totuuksia” ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Meitä tulee kuunnella sekä kuulla ja ottaa mukaan elämäämme vaikuttaviin päätöksiin, ja meidän on koettava olevamme arvostettuja ja tuntea, että meistä välitetään.
Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta tuntuu aina vaan olevan meille niin vaikeaa, varsinkin jos jatkamme sitä, mitä olemme aina tehneet, jatkamme turvallisilla ja tallatuilla poluilla: jos emme omaksu uutta tietoa ja uudelleenopi, jos emme uskalla olla haavoittuvaisia ja rohkeita, astua tutun ulkopuolelle. Kuten olen maininnut eräässä aikaisemmassa blogissani, kysymysten esittämisen aloittaminen vie meidät jo uudelle polulle, joten miksi et ottaisi sitä askelta!
Menestyksen resepti on tosiaan yleisesti ottaen ikiaikainen; ei ole mitään uutta, vaikka onnistummekin julkaisemaan suuren määrän johtajuuskirjoja joka vuosi. Suokaa anteeksi, että sanoin tuon – ehkä se kertoo enemmän meistä lukijoista kuin kirjoittajista; ehkä me oppijat emme keskity oppimiseen. Ja kyllä, uutta tietoakin tulee ilmi, kun saamme lisää dataa esimerkiksi siitä, kuinka aivomme todella toimivat.
Sitten se resepti – opettele kuuntelemaan tiimiäsi, sen yksilöiden sekä koko tiimin tarpeita. Keskity ihmisten mukaan saamiseen ja onnistumisten mahdollistamiseen, varmistamaan ajattelulle tilaa. Edistä kulttuuria, jossa tiimisi todella keskustelee: kuuntelee ja oppii toisiltaan. Auta ihmisiä oppimaan antamaan päivittäistä palautetta ja purkamaan jännitteitä, kun niitä ilmaantuu. Kiinnitä huomiota huonoon kitkaan, sillä se on muutoksen ja kehityksen pahin estäjä.
Ihmiset eivät yleensä vastusta muutosta ja kehitystä huvikseen. Ryhmäsi jäsenten on ymmärrettävä muutostarpeen perusteet ja tosiasiat, mutta tärkeintä sinulle johtajana on ymmärtää kitkaa aiheuttavat tekijät, myös emotionaalista kitkaa. Ajattelen usein, että ihmiset tarvitsevat enemmän mukaan kutsumista, johtajaa, joka kuuntelee enemmän kuin saarnaa. Tee siis kaikkesi vähentääksesi kitkaa ja auttaaksesi poistamaan suuria tai pieniä esteitä.
Kohtaa kasvukivut kiitollisuudella
Tämän lisäksi on tärkeää ymmärtää liiketoiminta- ja tiimiympäristö, jossa olet. Ymmärtää ympäristön asettamat mahdollisuudet ja rajat voidakseen edetä. Monissa kirjoissa mainitaan sopeutumiskyky, mutta tarvitsemmeko sopeutumista vai pikemminkin kuulumista? Sitä, että tulee osaksi uutta ympäristöä ja tuo siihen uusia tuoreita, sanokaamme, oivalluksia tai aineksia. Tästä pääsen takaisin tarpeeseemme kuulua johonkin ja tulla arvostetuksi – tulla osaksi jotain, jolla on tarkoitus sekä tiimille että minulle.
Askelmien ottaminen laatikon, mukavuusalueen, ulkopuolella on vaikeaa, koska aivomme on kytketty tukemaan helppojen ja tunnettujen jälkien seuraamista. Vaikka aivomme ovat muokkautuvat, ne etsivät myös tehokkuutta. Meille kaikille, mutta erityisesti johtajille, kehittyminen on silti vaivan arvoista. Tee mitä tahansa, jotta voit ottaa ensimmäiset askeleesi – lue kirja, kuuntele podcastia, keskustele roolimallisi kanssa, hanki valmentaja ja ymmärrä sitten, että eihän se kirjan lukeminen riitä.
Sinun on kyettävä olemaan haavoittuvainen ollaksesi rohkea ja altistaa itseäsi uudelle. Oppijana sinun täytyy alkaa harjoitella oppimaasi tosielämässä, ja sinnikkäästi täytyykin, koska on niin helppoa palata aiemmin opituille siloisille raiteille, varsinkin kiireisenä tai stressaantuneena.
Sitten yksi ns. keltainen kortti: tiimisi huomaa kyllä, jos sinä tai organisaatiosi puhutte lämpimiksenne – käytät opittuja muotisanoja ilman, että oikeasti teet jotain eri tavalla. Kierrä kaukaa tämä malli, oikeasti. Tämän sijaan organisaation ja sen yksilöiden on parempi edistää aitoutta ja yhtenäistä lähestymistapaa, yhteisesti muotoiltuja ja jaettuja johtajuuden ja kulttuurin kulmakiviä.
Tee tiekartta tai etenemissuunnitelma käyttäytymiselle, jota haluat nähdä; tämä tekee sen todeksi tulemisesta paljon helpompaa. Muutoin strategiset tavoitteesi eivät toteudu, koska pelissä pyörii yksilölliset agendat ja tavoitteet. Nekin vievät yritystä eteenpäin, mutta eivät ehkä yhtä tehokkaasti tai välttämättä kohti haluttua päämäärää. Huomaa painotus sanalla jaettu. Jos organisaatiossasi ei ole jaettua ymmärrystä, pelaatte ikään kuin joukkueurheilua, jossa kaikki pelaavat omalla pelikirjallaan. Se on sotku, jonka haluat välttää.
Tania Jarrett
Kirjoittaja on Insta Groupin muutosohjelmien johtaja ja exit plan -projektiryhmän vetäjä.
