Strategisten tavoitteiden saavuttaminen edellyttää myös johtajuuden kehittämistä

Kun organisaatiolla on tietynlainen strategia, kulttuurin näkökulmasta yksi peruskysymys on, miten me johdamme strategiamme mukaisesti: mitä tarvitaan johtajuudelta, jotta strategiset tavoitteemme toteutuvat? Pohdinnassa tulee aina ottaa huomioon erilaiset liiketoimintakontekstit ja organisaation sisäinen todellisuus.

Olemme lähteneet etsimään vastausta siihen, mitä me odotamme Instan johtajuudelta tulevaisuudessa. Se, miten johdamme, välittyy mielikuvaan, jonka kohtaamamme ihmiset meistä saavat. Jokainen meistä toimii vuorovaikutuksessa erilaisten sidosryhmien kanssa, ja annamme kasvot sille, mikä olemme firmana. Haluammeko olla houkutteleva asiakkaidemme ja tulevaisuuden työntekijöidemme silmissä? Se, millaista arjen johtajuutemme on, vaikuttaa merkittävästi myös siihen, haluaako meillä nyt työssä olevat ihmiset kehittyä ja jatkaa juuri meillä. Kannattaa investoida siihen, että vaalimme ihmisten intohimoa ja paloa saada aikaan.

Puhumme paljon siitä, kuinka elämme kehkeytyvässä maailmassa. Saamme ulkomaailmasta uusia signaaleja, jotka vaativat meitä kehittymään mutta omassa sisäisessä maailmassamme tapahtuu myös paljon: ihmiset kehittyvät, ja sekä haluavat että toivovat erilaisia asioita. Tämän lisäksi meillä on erittäin monimuotoinen yhtiö, joka tarvitsee hyvinkin vaihtelevia asioita, myös johtajuuden kehittämisen suhteen.

Pidän tärkeänä sitä, että meillä on kuitenkin johtajuuden periaatteisiin yhteinen raami, sillä yhtiöllä on tietty strateginen suunta, johon haluamme mennä. Raamin puitteissa tiimeillä ja ihmisillä on silti vahva vapaus vastata siitä, miten he johtajuuttansa kehittävät. Puhun usein meritermein siitä, kuinka on olemassa väylä ja siihen liittyvä suunnallinen tavoite, mutta väylän navigoinnissa voit käyttää omaa taitoasi. Aitous on tärkeää, muuten ympäristölle tulee fiilis liimatusta tai oppikirjamaisesta tavasta toimia, ja silloin katoaa mahdollisuudet vaikuttamiseen.

Raami ohjaa pohtimaan ja kehittymään

Johtajuuden kehittäminen on yksi Instan strategisista teemoista. Emme valinneet linjaa, jossa ottaisimme jonkun ulkoisen johtamiseen liittyvän katekismuksen ja sanoisimme organisaatiolle, että lue tämä ja tällä mennään. Johtoryhmä on sen sijaan määritellyt tiettyjä tavoitteita johtajuudellemme: haluamme, että johtajuus Installa on tavoitteellista, valmentavaa, vuorovaikutteista ja roolipohjaista. Luonnostellun raamin pohjalta olemme lähteneet eri ohjausryhmissä käymään keskusteluja siitä, mitä nuo tavoitteet tarkoittavat sille ohjausryhmälle ja niille ihmisille, jotka ovat sen ryhmän vuorovaikutuksen piirissä.

Jos esimerkiksi tavoitteellinen johtaminen on määritelty näin, mitä sinä lisäisit, poistaisit tai minkä sanoisit toisin? Keskustelemme siitä, miten ihmiset ovat nähneet asiat yksilöinä, ja mitä me ryhmänä tästä ajattelemme. Ohjausryhmät pohtivat myös sitä, mihin heidän tulisi keskittyä, jotta saisivat omassa toiminnassaan tapahtuvan johtamisen entistäkin paremmalle tolalle. Jokaisen olisi tarkoitus myös löytää periaatteidemme pohjalta yksi asia, jonka hän voisi luvata johtajana harjoittelevansa tänä vuonna. Ideaalista olisi saattaa lupaus näkyväksi myös muille, sillä silloin he voivat antaa tukea, kertoa mikä sujuu ja miten voisi entisestään parantaa.

Kun ohjausryhmien pohdintojen ja keskustelujen jälkeen saamme vielä hiottua johtajuuden periaatteiden määrittelyjä, muodostavat ne yhteisen raamin koko organisaation johtamiselle. Tätä jokainen voi edelleen makustella ja miettiä omaa tyyliään. Tällöin me organisaationa ikään kuin sanoitamme esimerkiksi, että me toivomme kaikkien käyttävän valmentavaa otetta ja haluamme kaikkien sitoutuvan toimimaan näin, mutta kukin löytää siihen itselleen ja toimintaympäristöönsä sopivan tavan.

On ymmärrettävä ja hyväksyttävä myös se, että kulttuurin ja toimintatapojen oppiminen ja sisäistäminen niin, että niitä pystyy soveltamaan, vie aikaa. Jos haluaa tässä tapahtuvan muutosta, täytyy tehdä vähemmän kerrallaan mutta pitkäjänteisemmin. Voi kestää vuosia riippuen liiketoimintaympäristöstä sekä sisäisestä kypsyydestä, kyvykkyydestä, voimavaroista ja resursseista kunnes voi alkaa mittaaman uudenlaista tekemistä. Tämän vuoksi en myöskään halua, että lähtisimme mittaamaan, oletko esimerkiksi valmentava vai et. Pikemminkin haluan, että pystymme yksilöinä miettimään, mitä olemme tähän asti tehneet ja mitä voisimme seuraavaksi tehdä, jotta oma tiimimme kokisi, että yhteistyö toimii ja saadaan oikeita asioita aikaan.

Edistystä ja opettelua pienillä askelilla

Johtajuuden kehittäminen on ihana aihealue, koska sillä saadaan jo pienemmälläkin panostuksella, jatkuvan parantamisen mallilla paljon hyvää aikaan. Jos me saamme nostettua tasoamme entisestään millä tahansa johtajuuden osa-alueella, se näkyy aina myös menestyksessämme ja taloudellisessa tuloksessammekin.

On oikeastaan lohdullista ajatella, ettet ole koskaan valmis, vaan aina voit parantaa, ja voit parantaa pienimuotoisesti, ottaa ihan vain sen seuraavan askelen. Haluaisin, että meillä Instassakaan johtajuuden kehittämistä ei tarvitsisi nähdä taas jonain uutena, valtavana, kuormittavana kehityshankkeena. Kehittymiseen löytyy myös paljon tukea: tutkimusta ja kirjallisuutta, hyviä ja huonoja esimerkkejä. Keinovalikoimia ja työkaluja löytyisi varmaankin joka päivälle uusi, jotkut vuosikymmeniä vanhatkin ovat edelleen hyvin käyttökelpoisia. Vaikka toimintaympäristömme muuttuu ja kehittyy, emme me ihmiset nyt niin paljon ole pohjiltamme muuttuneet, etteivät hyviksi todetut tavat pääsääntöisesti ajaisi asiaansa edelleenkin.

Kun viestimme johtajuuden teemoista, ne pitää tehdä näkyviksi monimuotoisesti ja sinnikkäästi toistaen. Periaatteista voidaan kirjoittaa artikkeleita, tehdä lyhyitä videoita, nostaa ne esiin fyysisestikin, ihan huoneentauluina. Voisimme kokeilla myös vapaamuotoisia ja -ehtoisia keskustelutilaisuuksia: ilmoittaa, että tänään nämä tyypit ovat paikalla ja me haluaisimme jutella valmentavasta johtajuudesta niiden kanssa, jotka haluavat tulla keskustelemaan. Tämä tarjoaisi tilaisuuden harjoitella samalla sitä vuorovaikutusta. Myös perinteiset kirjakerhot ovat toimivia: voisimme valita muutaman kirjan johtajuuteen liittyen ja keskustella niistä.

Olisi hienoa saada johtoa ja esimiehiä tuomaan esiin omia pohdintojaan teemoista, miten niitä haluaa omassa työssään ja johtajuudessaan toteuttaa, ja tuoda varsinkin inhimillistä epätäydellisyyttä esiin – suurin osa meistä joutuu opettelemaan itsensä peliin laittamista, sillä on pelottavaa sanoa, että tässä asiassa minulla on vielä tekemistä.

Haluaisin, että meillä olisi jossain vaiheessa organisaatiossamme laajalti käytössä tiettyjä elementtejä moderneista käytännön työkaluista kuten esimerkiksi jännitteen purkamisprosessi ja meillä olisi niin selvästi psykologisesti turvallinen kulttuuri, että pystyisimme sitä luontevasti käyttämään. Sellaisen ajattelunkin omaksuminen kuin ”believe the best of others” muuttaa yhteistyötä paljon rakentavammaksi.

Jatkan pohdintaa aitoudesta ja omannäköisen johtajuuden kehittämisestä sekä itsensä johtamisesta seuraavissa blogeissa.