Itsensä johtaminen on valintoja

Me johdamme aina jotakin, myös itseämme. Esimiestyössä täytyy toteuttaa johtajuutta, mutta usein meiltä unohtuu, että johtajuus on läsnä meidän kaikkien arjessa, olit sitten koodaamassa tai asentamassa asioita – sinä johdat koko ajan omaa toimintaasi ja sitä, miten toimit muiden kanssa. Nämä ovat valintoja, ja siksi haluan, ettei johtajuuden kehittäminen Instassa ole pelkästään esimiesasia vaan ihan aivan meidän jokaisen asia.

Muiden ja itsensä kuuntelun harjoittelua

Tässä kiireisessä maailmassa saamme paljon erilaisia syötteitä, ärsykkeitä ja signaaleja, jolloin kuunteleminen ja kuuleminen, taitolaji meille kaikille, entisestään vaikeutuu. Varsinkin, jos olet sähköjänis kuten minä, joka ei todellakaan aina malta keskittyä, kun ympärillä on niin paljon mielenkiintoista, johon tarttua. Enkä puhu keskittymiseen liittyen nyt erityisistä stressitilanteista vaan omista jokapäiväisistä valinnoistasi siinä, miten toimit muiden kanssa. Johtajuus arkisimmillaan ja parhaimmillaan on sellaista levollista läsnäoloa toisen kanssa, vuorovaikuttamista, kuuntelemista. Se on mielestäni sitä, että kuuntelun ja kysymysten kautta autat toista hoksaamaan ratkaisut, etkä anna niitä. Tämä kysyy kykyä pysähtyä hetkeen ja tätäkin kykyä voi ja kannattaa treenata.

Kun puhutaan johtamisesta ja tiimityöstä, yksi suosikkiteemani on eri näkökulmien mukaan kutsuminen ja avoin, utelias asioiden tarkastelu. Ryhmissä keskusteltaessa ajaudumme helposti vastakkainasetteluun. Puhun usein De Bonosta ja hänen kuudesta eri hatustansa − jospa valitsisimme välillä katsoa käsillä olevaa asiaa hetken kaikki samoilla laseilla, tietyllä näkövinkkelillä? Esimerkiksi mitä kaikkia riskejä tässä on, tai mahdollisuuksia, sen sijaan, että yksi puhuu riskeistä ja toinen mahdollisuuksista, ja sitten tulee törmäys, joka pahimmillaan saattaa sammuttaa toisen ajattelun. De Bonon metodologia on jo monen monta vuotta vanha, mutta silti erittäin toimiva!

Paitsi että keskusteluista saadaan rakentavampia, tämä on äärimmäisen hyvä mahdollisuus kehittää omaa ajatteluaan monipuolisemmaksi. Kaikilla meillä on ajattelutapoja, joita me luontaisesti käytämme enemmän, kun taas jokin toinen tapa voi olla hyvinkin vieras. Tekee hyvää välillä pistää erivärinen hattu päähän ja katsoa eri vinkkelistä. Esimerkiksi minä olen muutosjohtamisen tehtävissä, ja tottumuksesta ja luontaisesti rupean heti etsimään mahdollisuuksia, kun joku toinen voi katsoa muutoksia riskeistä ja peloista käsin. Minulle tekee hyvää pakottaa itseni välillä miettimään, miten tuo toinen voi tämän kokea tai nähdä, kun pistän itselleni oudomman hatun päähäni.

Toki itsensäkin kanssa voi debatoida ja olla eri mieltä. Joskus eräs kollega antoi minulle mielenkiintoisen vinkin, että kun olet vahva argumentoija, niin argumentoikin ryhmätilanteessa joskus ihan omaa mielipidettäsi vastaan. Tämä oli silmiä avaavaa ja opettavaista, ja aina edelleenkin koetan muistaa tuon keinon. Tämän keinon käytöstä toki kannattaa sopia, psykologisesti turvallisessa ympäristössä, että tänään aion olla devil’s advocate, otan tällaisen roolin. Muuten kollegasi tai tiimiläisesi voivat olla aivan ulalla, kun ajattelusi onkin heille sillä kertaa täysin odottamatonta.

Tukea johtajuuden kehittämiseen

Se, miten organisaatio voisi tukea johtajia oman johtajuuden kehittämisessä on huikean iso kysymys. Yksi helppo keino on kehottaa lukemaan tietyt hyvät, yrityksen haluttua johtamiskulttuuria tukevat kirjat. Kirjojen valinnastakin voidaan saada hyvä ja luotaava keskustelu, josta helposti valaistuu se, miten erilaista tietoa tai työkaluja meillä itse kullakin on repussa pakattuna. Valmentaminen on luonnollisesti toinen melko ilmiselvä tapa kehittää ja kehittyä johtajuudessa, ja mentoria tai coachia voi hakea aktiivisesti joko talon sisältä tai ulkoa.

Luulen, että sillä on suuri vaikutus, että meidän omat johtajamme yksinkertaisesti alkaisivat omalla käytöksellä aidosti elämään sitä, minkä me olemme määritelleet organisaatiomme johtamisen periaatteiksi. Jos me olemme sanoittaneet, että me haluamme auttaa tiimiläisiämme suoriutumaan ja onnistumaan paremmin kuin me itse, meillä on johtajina tällöin paikka näyttää todeksi tahtomme kehittyä ja pohtia keinoja. Me ihmiset tarkkailemme aina toinen toistemme käytöstä, opimme lapsinakin vahvasti mallintamisen kautta – esimerkin voima on aivan valtava niin hyvässä kuin pahassa, joten minkälaisen mallin sinä haluat antaa tai minkälaisen jäljen jättää?

Ei johtaminen ole minulle mitään mystiikkaa tai tähtitiedettä. Koska sen pitäisi olla aitoa ja jokaisella meistä on oma sävy, suosittelisinkin lukemaan muutaman itselleen inspiroivan kirjan, reflektoimaan ja käymään vaikka kollegan kanssa keskustelua, nappaamalla kiinni talon sisäisen coachin hihasta tai hankkimalla valkun. Organisaation kannattaa myös antaa ihmisille aikaa itsensä kehittämiseen, ja samalla edellyttää, että kehittymiseen sitoudutaan. Oppimisessa palautteen saamisella ja vastaanottamisella on myös paikkansa.

Muista huolehtia itsestäsi

Suurimmalla osalla meistä isoin käyttövara on aivojen jaksamisen ja voimavarojen taso ja se, miten pidät huolta näistä. Välillä hymähdän itselleni miksi en sovella systemaattisesti vieläkään oppeja, joita tuli vuonna 2012 Saku Tuomisen ja Pekka Pohjakallion Työkirja -kirjassa . Pitäisi pitää usein pieni välitunti, viiden minuutin resetointi tai edes silmien suuntaaminen toiseen kohteeseen muutamaksi sekunniksi, mikä on hyväksi aivotoiminnalle. Myös keskeytyksissä on pitkälti kyse omista valinnoista: itse keskeytät tekemisesi, valitset tehdä jotain muuta, teet jatkuvaa task shiftingiä, ajatusten siirtoa.

Sitten on vielä toinen juttu, armo. Pienimuotoisesti tekeminen riittää ja olemme kaikki inhimillisiä ihmisiä: me teemme virheitä ja välillä ei onnistu, olemme kaikki oppimismatkalla. Se ratkaisee, miten suhtaudut mokiin, ettet peittele niitä, vaan myönnät, että ei ollut hyvä päivä, en nyt tässä kohdassa saanut vedettyä kuten halusin ja pohdit mieluummin sen kautta, miten parannat jatkossa.

Minä esimerkkisi huomaan välillä, että stressaavassa tai hektisessä ajankohdassa fokukseni kapenee, koska hoidan vain akuuttia asiaa, ja oma viestintäni saattaa mennä varsin napakaksi. Tällöin voi syntyä kitkaa, kun joku muu ei ole samassa kontekstissa ja kokee viestinnän töykeänä (ja sitähän se kyllä silloin helposti onkin). Silloinkin aitous ja avoimuus auttaisivat: sanoo ääneen, että hei mulla on nyt tämmöinen vaihe ja työtehtävä, anteeksi kun en välttämättä ole lainkaan läsnä henkisesti seuraavaan kolmeen viikkoon. On myös ihanaa, että on kollegoita, jotka tuovat näitä asioita rohkeasti esiin, jos en itse niitä huomaa (siispä kiitos, Marika).