Open search

    Ajattelun laadullistamista näkökulmia vaihtamalla ja monipuolistamalla

    Pääsemme parempiin lopputuloksiin, kun muistamme ja uskallamme tarkastella asioita useammasta näkökulmasta. Tähän liittyy sekä kyky kuunnella toisia että tiedostaa olosuhteet, joissa toimii. Itsensä kehittämiseen täytyy panostaa ja sitoutua mutta myös organisaation tulee tukea jäseniään uudenlaisen ajattelun ja keskustelemisen oppimisessa.

    Minulle on jo muutaman vuoden ollut hirveän tärkeää ajattelun laadullistaminen, sen muistaminen, että aina on olemassa muita näkökulmia asiaan. Asiaa kuvaa hyvin netissä usein jaettu kuva, jossa on erimuotoiset varjot seinässä, joihin molempiin heijastuu aivan sama palikka eri kulmista. Yhdestä vinkkelistä katsoen saattaa lukittua oman seinänsä muotoon. Kun haluaa ja tietoisesti valitsee tarkastella asiaa useammasta kulmasta huomaakin, että asia on yhteensopiva useamman näkökannan kanssa tai monimuotoisempi ja -syisempi.

    Uskaltaminen ja kokeileminen tuntuu vaikealta, jos näkee tilanteessa enemmän riskejä kuin saavutettavaa tai pohjalla on kipeitä pettymyksiä. Itsekin muistan, miten kirvelevältä tuntui, kun hyvää tarkoittaessani pyrin aktiivisesti ja toki pyytämättä antamaan ideoita enkä saanut yhtään mitään vastinetta. Tuollaisten kokemusten jälkeen oma kontribuutio ja innostus osallistua väistämättä laskee eikä se ole hyvä firmalle muttei myöskään yksilölle.

    Joskus saatamme käyttää työkuormaa ja ajanpuutetta syynä sille, ettei meillä ole aikaa kuunnella ja keskustella, tai ajatella syvällisemmin tai laajemmin. Aika voi tuntua niin rajalliselta tai paine etenemiselle niin kovalta, että koetaan ettei vuorovaikutukselle ole aikaa ja vaan lähdetään liikkeelle, ja silloin osallistamiselle ja keskusteluille ei tietenkään myöskään varata aikaa. On menossa kuitenkin seuraava johtajuuden murros: uskon, että tulevaisuuden johtajuus on vieläkin valmentavampaa, ja väittäisin, että toiminta myös hyvin suoriutuvissa tiimeissä on jo nykyään kumppanuuteen ja valmentavaan otteeseen perustuvaa.

    Nykyaikaisen johtajan, tai kollegan, on syytä tietää mitä ihmiset ajattelevat ja tarvitsevat, ja jos haluat tietää sen muutenkin kuin suodatettuna esimerkiksi raportointiketjujen kautta, silloin täytyy käyttää aikaa kuunteluun ja keskusteluun ja mahdollistaa se, että kuka tahansa voi turvallisesti sanoa rakentavasti mitä vain ─ ja toimintasi kertoo, että sinä haluat kuulla.

    Kokemus siitä, että tulet kuulluksi, tarpeitasi ymmärretään, sinua osataan auttaa eteenpäin ja sinun tekemistäsi mahdollistetaan – tähän haluamme panostaa myös meillä Installa muutosprojekteissamme. Mielestäni tämä on entistäkin tärkeämpää, sillä ympäröivä maailma tuottaa meille koko ajan valtavan paljon aistiärsykkeitä ja jos halutaan laadullistaa ajattelua, olisi usean meistä opeteltava taas keskittymään ja olemaan aidosti läsnä. Ei helppoa, olen itsekin tässä yhä edelleen oppimismatkalla! Välillä se matkan pituus turhauttaa, olen itseni pahin vihollinen tässä.

    Keskustelun kulttuuriin oppiminen vaatii yksilön ja organisaation sitoutumista mutta myös tukea

    Organisaatio täytyy usein houkutella ja opettaa osallistumaan, ja ihmisiä tulee auttaa uskaltamaan haastaa näkemyksiä toisen asemasta, toimintatyylistä tai roolista huolimatta. Tämän halun ja tahdon pitää olla ääneen sanoitettu ja sen pitää myös näkyä arjen teoissa, muuten on hyvin vaikea katalysoida osallistumista. Kulttuuria on hyvä kehittää siihen suuntaan, että rakentavasti haastaminen on itse asiassa edellytys yhteisessä toiminnassa. Tämän mahdollistaminen henkisesti ja yhteisten pelisääntöjen sanoittaminen on tässä tärkeää, ihan tiimikohtaisesti. Erityisen merkityksellistä se on yhteisöissä, joissa dialogiin ei olla totuttu, mutta treeni ei mene hukkaan meiltä keneltäkään. Yksi helppo tapa harjoitella on lähteä kysymään avoimia kysymyksiä kuten ”mitä muuta tähän liittyy?” tai ”onko jokin näkökulma, jota emme ole käsitelleet?” On itseasiassa helppoa laajentaa näkökulmia, vaikka pysähtymällä hetkeksi tällaisten kysymysten äärelle. Väitän, että luodut ratkaisut ovat paljon kestävämpiä, kun ajattelu on monipuolista.

    Työpajojen fasilitointi on myös yksi keino auttaa dialogiin opettelussa, ja nyt kun useassa työyhteisössä ollaan etänä, tämäkin itsessään vaatii opettelua tai muistuttelua. On hyvä käyttää aikaa siihen, että johtajat tottuvat osallistamaan ja ihmiset osallistumaan. Monessakin yhteisessä tilanteessa on hyvä sopia tilanne- tai palaverikohtaiset pelisäännöt, jotta osallistujat jakavat ymmärryksen siitä, miten on hyvä toimia yhdessä, eikä vain oleteta asioita. Useinhan me ymmärrämme käyttämämme sanatkin eri tavoin.

    Haastavat tilanteet opettavat ja ne ovat jopa toivottuja siinä mielessä, että niistä oppii itse ja niissä voi toimia muillekin esimerkkinä. Tässä näen tärkeänä myös johtavissa rooleissa toimivien osallistumisen: he ovat vaikeissakin keskusteluissa näkyvästi läsnä, pistävät itsensä peliin ja luovat yhteyttä pystymällä näyttämään esimerkkejä epätäydellisyydestä.

    Mukauta toimintasi tarpeisiisi tietyssä toimintaympäristössä ja hetkessä

    Joskus kiireisessä maailmassa meidän tekee mieli lähteä heti ottamaan käyttöön jotakin ulkopuolisesta syötteestä, ennen kuin olemme ajatelleet asioita oman organisaatiomme tarpeista tai tilanteesta käsin. Juuri mikään ulkopuolinen pelikirja ei toimi sellaisenaan firmasta toiseen vaan on aina sopeutettava kyseiseen toimintaympäristöön, jotta saadaan luotua juuri siihen ympäristöön toimivia ratkaisuja.

    Toisaalta joskus on vaikeaa antaa substanssin omistajina neuvo tai suositus, sanoa oma mielipide ja tulkinta, tai suositus organisaationa, ja sen asemesta jäädään odottamaan, että jokin ulkopuolinen taho sanoo saman ensin. Tuntuu, että pelätään virheitä, mutta maailma on kehkeytyvä ja tilanteet muovautuvat koko ajan. Siksi on tärkeää kertoa ajatuksistaan, jolloin ajattelu jälleen katalysoituu.

    Tämä liittyy myös siihen, mitä ajattelemme strategisesta toiminnasta: tarkastelemme turhan usein strategiaa lukujen ja ”suljetun boksin” kautta ajatellen, että eihän tätä voi edes ehdottaa, jos ei tiedä onko rahaa tai resursseja. Ajattelun olisi kuitenkin hyvä lähteä siitä, mitä suosittelisi tehtäväksi, ja sen jälkeen katsotaan mihin on rahkeita ja tehtäisiin valinnat. Ei mentäisi aina vain annettujen tai kuviteltujen sääntöjen tai rajojen sanelemana, vaan mietittäisiin laajemmin mikä olisi hyväksi organisaatiolle nyt ja tulevaisuudessa. Strategian ja budjetin suhteen myös hierarkia saattaa sammuttaa ehdotuksia. Silti organisaatio hyötyisi rohkeudesta ehdottaa ja katsoa eri vinkkeleistä.

    Yhteisissä muutosmatkaamme liittyvissä projekteissa olen huomannut, että ihmiset eivät välttämättä ole vielä saaneet kiinni siitä, mitä vähän dynaamisemmin tapahtuva suunnittelu tarkoittaa. Mehän elämme yhä vahvemmin kehkeytyvässä maailmassa ja suunnitelmia on hyväkin adaptoida matkan varrella. Esimerkiksi koronan aiheuttama kriisi ja sen vaikutukset ovat olleet ennalta arvaamattomia eikä toimintaa voi suunnitella kauhean pitkäjänteisesti. Tämä voi aiheuttaa epävarmuuksia ja ristiriitoja. Projektien alkuun onkin äärimmäisen tärkeää sopia yhteisistä toimintatavoista.

    On olennaista hoksata myös se, että kaikkea ei tarvitse tehdä, vaan oppia ymmärtämään prioriteetteja. Olen itse opetellut ymmärtämään missä maastossa liikun, sillä jos esimerkiksi ihmisten kaista, osaaminen tai motivaatio ei riitä, suunnittelemani tai haluamani toiminta voi olla mahdotonta tai turhaa.

    Keskustelevaa johtajuutta ja toisilta oppimista

    Hyvässä arjessa ja lopulta organisaation menestyksessä on paljon kiinni siitä, että on hyvä tiimikaveri toiselle. Yhdessähän täällä asioita ollaan viemässä eteenpäin. Opin aikoinaan Nokialla ajatuksen, että on hyvä lähtökohta uskoa, että toisella on hyvä aikomus ja suhtautua hankaliinkin tilanteisiin mieluummin uteliaisuuden kautta. Tämä on tullut selvemmäksi mitä enemmän on tullut vuosirenkaita; olisin toivonut hoksaavani tämän jo paljon aiemminkin.

    Tietyt jutut muuttuvat ajan myötä itselle niin ilmiselviksi, ettei niitä välttämättä muista tai tajua ottaa esille toisten kanssa. Tai ei kehtaa, jos ajattelee muidenkin tietävän saman tai ei olevan kiinnostuneita. Pitäisi vaan rohkeasti jakaa tietoa ja keskustella oppimastaan. Siitä on aina hyötyä, sillä näin saadaan uusia näkökulmia. Joku muu tuo kuitenkin oman näkökulmansa esiin, mikset sinäkin.

    Kaikista asioista, kuten vuorovaikutuksen ja avoimuuden tärkeydestä, voi toki saarnata ja jakaa tietoa, mutta kaikista parhaiten ne leviävät ja juurtuvat, kun itse elät niin. Omalla käyttäytymisellä, aitoudella, ja peliin lähtemisellä pääsee pitkälle. Nämä ovat periaatteita, joihin itse uskon muutosprojektienkin liidaamisessa.

     

    Kirjoittaja

    Tania Jarrett

    Tania

    ”Minulla on monimuotoinen työtausta ja koen sen isoksi rikkaudeksi. Olen nähnyt ja päässyt kokemaan monenmoista ja se oppimismatka jatkuu yhä. Omiin toimintatapoihini on onneksi tarttunut paljon asioita ympärillä olleiden ihmisten myötä ja siitä olen kiitollinen. Minulle on tärkeää aitous, yhdessä tekeminen asemat ja tittelit unohtaen, keskustelu ja kuuntelu (kyllä, tuossa on minulla alati oppimista…), ajattelun ja sitä kautta tulosten laadullistaminen. Hoksaaminen ja hoksauttaminen, rohkeasti hämmästellen, vie pitkälle tässä muuttuvassa maailmassa.”